Más empresas buscan establecer compensaciones no monetarias a los empleados
para retener el talento.
La remuneración en efectivo ya no es lo único que les importa a los
trabajadores de hoy. En medio de esa especie de ‘guerra’ entre compañías por
captar los mejores talentos, y la posición de la nueva fuerza laboral, de
explorar y por consiguiente, permanecer poco tiempo en un mismo puesto de
trabajo, las empresas intentan adaptarse a la renovación generacional del
mercado laboral.
¿Cómo? Según estudio de la firma Mercer Marsh, sobre ‘Planes de
beneficios laborales’, son cada vez más las compañías que entran en la
tendencia de establecer programas de compensaciones no salariales para
incentivar sus empleados.
Atrás quedan los beneficios tradicionales como la remuneración efectiva, la
participación en planes corporativos para que el celular salga más barato, el
derecho al uso del parqueaderos en la compañía, los planes médicos especiales,
seguro de exequias, entre otras. Ahora juegan más los llamados salarios
emocionales, las compensaciones flexibles, la maximización del ingreso y la
generación de bienestar.
“El llamado es para las empresas, a que se sensibilicen y den paso a un
mercado laboral más competitivo, acorde con el cambio demográfico y
generacional. Hoy la población joven aprende rápido, se les facilita el
dominio de la tecnología, andan en busca de nuevos retos. No los motiva solo el
salario, cambian rápido de empresas”, señala Carlos Rubio, gerente de
consultoría de beneficios, de Mercer Marsh.
El giro que está planteando la competitividad por el mejor talento es de
180 grados. En primer lugar, en los esquemas tradicionales, las políticas
remunerativas son impuestas por las empresas, mientras que ahora pega más la
adopción de beneficios flexibles, es decir, “los empleados eligen qué
beneficios usan dentro de un portafolio provisto por la empresa, de acuerdo con
su necesidad. La asignación de un cupo económico para que ellos escoja los
beneficios, sería una alternativa”, señala Rubio.
El salario emocional es otra de las estrategias que se posiciona. Este se
refiere a facilitarles un mejor balance entre vida personal y laboral, según
explica el experto. “Jornadas reducidas, horas de trabajo flexibles, ocho
tardes en el año para realizar vueltas personales, cinco días adicionales al
tiempo de vacaciones establecido, las tardes de los viernes libres o las tardes
del día del cumpleaños para el empleado son algunas de las alternativas que
están sobre la mesa y que se están utilizando ya”, indica Rubio.
CAMBIO DE ‘CHIP’
En este contexto, en el que las empresas están abocadas a la retención o
atracción del talento, no les queda más remedio que adaptarse a las nuevas
necesidades del mercado laboral. Esto significa, según el estudio de Mercer,
“elaborar diagnósticos para diseñar beneficios a la medida de los empleados;
tener en cuenta que para el trabajador de hoy, el balance vida trabajo es
tan importante como el salario; construir propuestas basadas en la población”.
Así, no es lo mismo un plan de beneficios no salariales para una compañía cuya
fuerza laboral, en su mayoría, son jóvenes o mujeres cabeza de familia, u
hombres casados.
El panorama suena alentador, en un país en el que los trabajadores sienten
que sus cargas laborales aumentan cada vez más y cuyo promedio de trabajo al
día sobrepasa las 10 horas. Más esperanzador aún es que, según el experto de
Mercer, al menos el 5 por ciento de los empleadores en el país ya están
utilizando modelos de estímulos no salariales para sus trabajadores. La cifra
parece baja, pero resulta positiva teniendo en cuenta que, en América Latina,
un 10 por ciento de las empresas se inclina por aplicar beneficios laborales
alineados con el mercado; un 11 por ciento está de acuerdo con adoptar beneficios
adicionales y solo un 2 por ciento está dispuesto a implementar beneficios
flexibles para retener su mano de obra.
En Colombia, entre tanto, la intención de adoptar estas medidas está en las
expectativas de los empresarios. Es así que, una encuesta realizada por la
firma Mercer, en 116 compañías de cuatro de las más grandes ciudades del país
(Bogotá, Medellín, Barranquilla y Cali), halló que un 25,8 por ciento de
compañías escogería incentivos emocionales como días vacacionales de más; un
24,1 por ciento establecería días al año para que el trabajador resuelva temas
personales; un 35,1 por ciento optaría por el teletrabajo ocasional; un 30,1
por ciento de las empresas aceptaría que los empleados salieran más temprano
los viernes, y un 50,8 por ciento escogería un horario flexible que no afecte
la productividad.
Dentro de los sectores más avanzados en la adopción de beneficios no
salariales para el empleado están el energético y petrolero; y el farmacéutico
y médico. Su filosofía es la del gana gana, porque ‘empleado satisfecho es más
productivo y permanece más tiempo en la compañía’.
“Se trata de beneficios baratos que tienen un alto impacto emocional
para el trabajador y, por consiguiente, un gran efecto en su productividad”,
concluye Rubio.
MARTHA MORALES MANCHEGO. Economía
y Negocios.
http://www.eltiempo.com/economia/sectores/beneficios-no-salariales/14803722
